Les Relacions de Llocs de Treball

La totalitat dels llocs de treball estructurals (és a dir que no siguin provisionals) corresponents a funcionaris, personal laboral i personal eventual han de constar a la relació de llocs de treball corresponent. Segons l’article 29 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, la relació de llocs de treball és pública i ha d’incloure tots els llocs de funcionaris, laborals i eventuals existents en l'Administració de la Generalitat. El contingut de les relacions de llocs de treball ha de ser almenys el següent:
a)    La denominació i les característiques essencials dels llocs.
b)    Els requisits essencials per ocupar-los.
c)    El complement de destinació i, si s’escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari.
d)    El grup, la categoria professional i el règim jurídic aplicable per als llocs de caràcter laboral.
e)    La forma de provisió dels llocs i, per als casos determinats per l’article 50 del text legal esmentat (concurs), els sistemes d'accés.
f)    Els requisits que han de complir els funcionaris d’altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió.
Sobre la relació de llocs de treball es poden concretar les característiques següents:
1.    Encara que ha estat una qüestió controvertida, els tribunals de justícia han posat de manifest una evolució respecte de la seva consideració i, així, la STS de 5 de març de 2009 afirma que: «certa jurisprudència ha entès que les relacions de llocs de treball, encara que són encabibles en la matèria de personal, participen de la naturalesa pròpia de les disposicions de caràcter general, i existeix una doctrina consolidada que reconeix que les relacions de llocs de treball aprovades per les administracions públiques en l’exercici de les seves potestats organitzatives tenen la naturalesa normativa atenent el seu caràcter ordinamental i les notes de generalitat, abstracció i permanència que s’hi succeeixen, diferenciant-les dels actes amb destinatari plural i indeterminat però sense contingut normatiu».
2.    Mitjançant la relació es poden crear, modificar o suprimir llocs de treball de qualsevol nivell, si es donen els supòsits legals necessaris.
3.    Per al personal funcionari, s’hi fixa el nivell de destinació i el complement específic, fins i tot en el cas dels llocs de treball que encapçalin òrgans actius o àrees funcionals que figurin en les disposicions sobre estructures orgàniques.
4.    La relació de llocs de treball no pot suplir en cap cas l’absència de disposicions normatives sobre estructures orgàniques.
D’entrada, seria convenient que els llocs de treball que consten a la relació i que, per tant, existeixen legalment, amb caràcter general estiguessin pressupostats. En principi, si un lloc de treball no està pressupostat i, per tant, està vacant, és un lloc que es pot considerar innecessari i que s’hauria de suprimir, llevat que aquesta circumstància sigui merament conjuntural i es resolgui en un termini raonable o que alguna raó excepcional fonamenti el contrari. No obstant això, és possible que sigui convenient mantenir un nombre reduït de llocs de treball sense pressupostar per tal de facilitar als departaments la gestió del personal.
En qualsevol cas, la relació de llocs de treball ha de recollir llocs de treball pressupostats i llocs no pressupostats. Igualment, la incorporació d’un lloc de personal funcionari a la relació consisteix a especificar: el nom del lloc, el nivell de destinació, el complement específic, el grup (subgrup) de titulació, la forma de provisió, la localitat, la norma reguladora de les funcions, el tipus de lloc, la titulació específica, l’horari, la mobilitat entre administracions, les observacions, la formació específica, les dotacions, el cos de pertinença i el col·lectiu de cossos.
Els llocs de treball que han d’ocupar funcionaris es poden dividir en llocs de comandament, llocs singulars i llocs base.

El llocs singulars

La referència legal s’ha de buscar a l’article 62 del Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, vist anteriorment.
Els llocs singulars no es poden considerar, des del punt de vista organitzatiu, com a òrgans (no entrem aquí en les diverses teories que ha produït la doctrina administrativista sobre els òrgans administratius). Es tracta de llocs diferenciats dels òrgans actius i dels llocs de comandament en particular.
Els llocs singulars tenen un àmbit funcional l’execució del qual s’exhaureix mitjançant el treball del titular que l’ocupa o, si més no, quan requereix recursos de suport, aquests actuen com a elements assistencials sense que això comporti que el titular del lloc tingui com a activitat principal o molt important el seu comandament.
El lloc singular es caracteritza per les funcions que té atribuïdes i pel fet que o bé no té efectius subordinats o, si en té, en relació de dependència, són en nombre molt reduït. Així mateix, tampoc no disposa d’una estructura orgànica adscrita. Si el lloc tingués un nombre d’efectius considerable o una estructura subordinada ens trobaríem davant d’un òrgan actiu o lloc de comandament, i no davant d’un lloc singular.
Un lloc de comandament està condicionat per la necessitat de creació prèvia de l’òrgan actiu corresponent per decret o ordre, de manera que la relació de llocs de treball es limita a concretar o desplegar les previsions de la norma (i a fer-ne la valoració i classificació), mentre que la creació, modificació o supressió d’un lloc base o singular s’ha de fer totalment mitjançant la relació de llocs de treball, sense necessitat de cap norma d’estructura prèvia. L’aprovació de la relació de llocs de treball requereix un acord del Govern, si no tingués delegada la competència en la Comissió Tècnica de la Funció Pública, que fa públic el conseller competent. No obstant això, les disposicions normatives, quan regulin les funcions dels òrgans, han de donar cobertura a les funcions dels llocs singulars que en depenguin.
El lloc singular és el lloc que, per la naturalesa de les funcions que té atribuïdes s’in- dividualitza o es distingeix de la resta de llocs de treball. El tipus de funcions determinants del lloc singular varien segons el lloc de què es tracti. Són funcions que s’escapen de les que són les bàsiques pròpies dels diversos cossos de funcionaris que integren els diferents grups o subgrups i que no constitueixen el contingut estàndard o més habitual de les funcions dels llocs de treball que han d’ocupar funcionaris d’un cos determinat, segons la seva titulació. Poden ser funcions d’assessorament, d’assistència, d’anàlisi, d’estudi, de coordinació, etc., respecte a matèries específiques i diferenciades.
Per exercir les funcions atribuïdes és necessari un grau de coneixements o d’experiència que no queden demostrats pel fet de superar el procés selectiu corresponent. També s’ha de tenir en compte que determinats llocs de treball singulars exigeixen una formació o preparació professional especial.
El fet que s’exigeixi un perfil professional o condicions específiques per ocupar un lloc determinat pot ser considerat com un indicador per qualificar el lloc com a singular.
El que s’ha exposat anteriorment no implica que el lloc de treball singular hagi de ser únic, és a dir que només hi pugui haver un lloc singular amb unes funcions específiques. Pot haver-hi diversos llocs singulars amb les mateixes funcions específiques i, per tant, amb la mateixa denominació. Aquesta denominació ha d’estar relacionada amb el tipus de funció atribuïda i, a més, ha d’indicar, d’alguna manera, el caràcter de lloc singular, però sense referir-se directament a aquesta condició. Així, es poden utilitzar termes com responsable o coordinador. S’han de rebutjar termes com ara unitat, gabinet, oficina... que fan referència a una estructura orgànica o organitzativa i que poden ser més propis de llocs de comandament.
Una altra diferència d’aquests llocs respecte dels llocs base és la forma de provisió. Evidentment, per tot el que s’ha exposat, no s’hauria de proveir aquest lloc mitjançant un concurs general, amb el qual es cobreixen els llocs base; s’ha de proveir mitjançant un concurs específic que valori els mèrits dels concursants a la vista de les funcions que s’hagin de desenvolupar. També, quan sigui convenient i estigui justificat, es podria obrir la provisió a la lliure designació. Aquesta és la línia que segueix la normativa vigent sobre funció pública.
Pot haver-hi llocs singulars a tots els grups o subgrups; tanmateix, per les característiques d’aquest tipus de llocs, aquests són més freqüents en els subgrups superiors A1 i A2. En aquest sentit, les dificultats per definir llocs singulars en els subgrups C1 i C2 deriven del caràcter de les funcions atribuïdes com a subgrup.
El lloc singular no és l’única alternativa al lloc de comandament. L’alternativa al lloc de comandament és el lloc singular i el lloc base amb una retribució adequada.

La figura del lloc singular no es pot generalitzar indiscriminadament. Únicament quan es produeixin els factors necessaris es podrà configurar un lloc com a singular. Així doncs, per tal que el model pugui funcionar correctament, és necessari un tractament adequat dels llocs base.
Un determinat lloc de treball, per les seves tasques, no es pot configurar com a lloc de comandament-òrgan actiu si no té els requisits necessaris perquè ho sigui (funcions pròpies d’un òrgan d’aquest tipus i/o efectius considerables adscrits i/o estructura orgànica subordinada), ni tampoc es podrà configurar com un lloc singular si no es produeixen les circumstàncies exposades anteriorment. Per tant, haurà de configurar-se com un lloc base amb una retribució adient que possiblement hauria de ser millor que la d’un altre lloc similar amb una dedicació o exigència inferior. El que no es pot fer és, sobre la base de circumstàncies alienes a la configuració d’un lloc com a singular (o de comandament), pretendre modificar la configuració d’un lloc base.
Els llocs singulars poden tenir qualsevol dels nivells adscrits al subgrup de què es tracti, ja que les característiques que configuren aquests tipus de llocs determinen aquesta configuració però no impliquen un nivell determinat per a tots els llocs singulars del mateix grup o subgrup. Evidentment, el nivell d’un lloc singular no pot ser superior al del titular de l’òrgan del qual depengui.

La figura del lloc singular està plenament reconeguda a la normativa actual sobre funció pública. Igualment, l’Administració general de l’Estat ha disposat històricament de la figura del «lloc singularitzat»

Estructura de la Administració de la Generalitat

Amb el nom d'Anàlisi i formalització de l'estructura organitzativa de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, l'Escola d'Administració Pública de Catalunya va editar, l'any 2010 un estudi d'en Victor López Jalle que crec que pot ser de molta utilitat a tothom que vol comprendre l'estructura administrativa de la Generalitat ( ja sigui per coneixement, per feina o per fer oposicions).

El llibre s'estructura en 13 capítols, parlant d'estructures, òrgans, organismes, recursos humans, llocs singulars, òrgans actius, òrgans competents, criteris de valoració d'estructures, etc. A més aporta dades estadístiques de personal, de càrrecs de comandaments, de llocs singulars, de ...

En definitiva, una eina molt útil per comprendre les estructures i per tant la seva gestió, les seves modificacions i les implicacions que això comporta ( i també per contestar algunes de les preguntes dels exàmens de les oposicions).

A la llista d'enllaços trobareu aquests llibre que el podeu descarregar complert en PDF ( i de forma legal)

El dret a la negociació col·lectiva

L’article 37.1 de la Constitució Espanyola en diu que la Llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva entre els representants dels treballadors i empresaris, així com la força vinculant dels convenis.

L’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic estableix, a l’article 31, que els empleats públics tenen dret a la negociació col·lectiva, representació i participació institucional per a la determinació de les seves condicions de treball.

Així doncs, per negociació col·lectiva s’entén el dret a negociar la determinació de condicions de treball dels empleats de l’Administració Pública. La negociació col·lectiva consisteix en la possibilitat d’autoregulació de les condicions de treball per acords de les parts en virtut de la seva autonomia col·lectiva i formalitzat en un acord o conveni de caràcter col·lectiu amb efectes jurídics. El fruit de la negociació col·lectiva dels funcionaris i l’administració és el III Acord de Condicions de Treball. En el cas del personal laboral la negociació es va materialitzar en el IV Conveni Únic.

La negociació col·lectiva dels funcionaris s’estructura mitjançant la constitució de meses de negociació i del procés de negociació poden resultar diferents tipus d’instruments convencionals ( acords i pactes ). El nou EBEP ha regulat i ordenat l’àmbit material o matèries objecte de la negociació i les matèries excloses de l’obligatorietat de negociar.

La negociació col·lectiva dels funcionaris públics està subjecte als principis de legalitat, cobertura pressupostària, obligatorietat, bona fe negocial, publicitat i transparència, i es farà mitjançant l’exercici de la capacitat representativa reconeguda a les organitzacions sindicals per la LOLS.

A tal efecte es constituiran les meses de negociació.

L’EBEP preveu la constitució de diverses meses de negociació

Meses de negociació generals :

· Una mesa de negociació en l’àmbit de l’administració general de l’Estat

· Una mesa a cadascuna de les Comunitats Autònomes, ciutats autònomes de Ceuta i Melilla, i a les entitats locals.

Les competències de les Meses Generals són la negociació de les matèries relacionades amb les condicions de treball comunes als funcionaris del seu àmbit.

Meses sectorials :

Es poden constituir meses sectorials segons les condicions específiques de treball de les organitzacions administratives afectades o a les peculiaritat de sectors concrets de funcionaris

Legitimació per participar

Poden participar en les Meses de Negociació:

• Les organitzacions sindicals més representatives a nivell estatal ( aquelles que acrediten un mínim del 10% dels representants unitaris de tot l’estat).

• Les organitzacions sindicals més representatives a nivell de Comunitat Autònoma per a les meses d’aquest àmbit o inferior. Acrediten un mínim del 15% dels representants unitaris de la Comunitat Autònoma.

• Les organitzacions sindicals més representatives a nivell de l’àmbit específic de negociació: acrediten un mínim del 10 % dels representants unitaris de les unitats electorals incloses en l’àmbit de negociació.
• 
  

Inici de la Negociació

La negociació s’obre en la data que es fixi de comú acord o transcorregut el termini màxim d’un mes des de que hagi estat promogut. La mesa queda vàlidament constituïda sempre que els sindicat que hi participin sumin la majoria absoluta dels representants unitaris de l’àmbit de negociació.

Matèries objecte de negociació

L’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic ens diu, a l’article 37 que es pot i que no es pot negociar. Així doncs, són matèries objecte de negociació ( article 37.1)

a. L’aplicació de l’increment de les retribucions del personal al servei de les administracions públiques que s’estableixi a la llei de pressupostos general de l’Estat i de les comunitats autònomes.

b. La determinació i aplicació de les retribucions complementàries dels funcionaris.

c. Les normes que fixin els criteris generals en matèria d’accés, carrera, provisió, sistemes de classificació de llocs de treball, i plans i instruments de planificació de recursos humans.

d. Les normes que fixin els criteris i mecanismes generals en matèria d’avaluació de l’acompliment.

e. Els plans de previsió social complementària.

f. Els criteris generals dels plans i fons per a la formació i la promoció interna.

g. Els criteris generals per a la determinació de prestacions socials i pensions de classes passives.

h. Les propostes sobre drets sindicals i de participació.

i. Els criteris generals d’acció social.

j. Les que s’estableixin a la normativa de prevenció de riscos laborals.

k. Les que afectin les condicions de treball i les retribucions dels funcionaris la regulació de les quals exigeixi una norma amb rang de llei

l. Els criteris generals sobre ofertes d’ocupació pública.

m. Les referides a calendari laboral, horaris, jornades, vacances, permisos, mobilitat funcional i geogràfica, així com els criteris generals sobre la planificació estratègica dels recursos humans, en els aspectes que afectin condicions de treballs dels empleats públics.

D’altre banda l’article 37.2 ens diu que queda fora de la negociació

1. Les decisions de les administracions públiques que afectin les seves potestats d’organització. Quan les conseqüències de les decisions de les administracions públiques que afectin les seves potestats d’organització tinguin repercussió sobre condicions de treball dels funcionaris públics previstes a l’apartat anterior, es procedent la negociació de les condicions esmentades amb les organitzacions sindicals.
2. La regulació de l’exercici dels drets dels ciutadans i dels usuaris dels serveis públics, així com el procediment de formació dels actes i disposicions administratives.
3. La determinació de condicions de treball del personal directiu.
4. Els poders de direcció i control propis de la relació jeràrquica.
5. La regulació i determinació concreta, en cada cas, dels sistemes, criteris, òrgans i procediments d’accés a la promoció professional.

Pactes i acords i el dret de reunió

Pactes i acords

En el si de les meses de negociació es podran concertar Pactes i Acords per a la determinació de les condicions de treball dels funcionaris d’aquestes administracions.

Els pactes s’han de subscriure sobre matèries que es corresponguin estrictament amb l’àmbit competencial de l’òrgan administratiu que el subscrigui i s’aplicarà directament al personal de l’àmbit corresponent.

Els acords han de versar sobre matèries competència dels òrgans de govern de les administracions públiques. Perquè tinguin validesa i eficàcia és necessari que aquests òrgans els aprovin de manera expressa i formal. Quan els acords hagin estat ratificats i afectin temes que poder ser decidits de forma definitiva pels òrgans de govern, el seu contingut serà directament aplicable al personal inclòs en el seu àmbit d’aplicació, sense perjudici que a efectes formal es requereix la modificació o derogació, si s’escau, de la normativa reglamentària corresponent.

Els pactes i acords han de determinar les parts que els concerten, l’àmbit personal, funcional, territorial i temporal, així com la forma, termini de preavís i condicions de denúncia. S`han d`establir comissions paritàries de seguiment de pactes i acords amb la composició i funcions que les parts determinin. Els pactes signats, i els acords, una vegada ratificats, s’han de trametre a l’oficina pública que cada Administració competent determini i l’autoritat respectiva n’ha d’ordenar la publicació en el butlletí oficial que correspongui en funció de l’àmbit territorial. Es garanteix el compliment dels pactes i acords llevat que excepcionalment i per una causa greu d’interès públic derivada d’una alteració substancial de les circumstàncies econòmiques, els òrgans de govern de les administracions públiques suspenguin o modifiquin els pactes i acords ja signats, en la mesura estrictament necessària per salvaguardar l’interès públic. Els acords i pactes es prorroguen d’any en any si no hi ha denúncia expressa d’una de les parts. Els pactes i acords que succeeixen a altres anteriors els deroguen integrament, llevat dels aspectes que expressament s’acordi mantenir.

El dret de reunió

Estan legitimats per convocar una reunió, a més de les organitzacions sindicals directament o mitjançant els delegats sindicals:

· Els delegats de personal

· Les juntes de personals

· El Comitès d’empresa

· Els treballadors públics en nombre no inferior al 40% del col·lectiu convocat.

Les reunions al centre de treball s’autoritzaran fora d’hores de treball, llevat acord entre l’òrgan competent en matèria de personal i els legitimats pe convocar-les. La celebració d’assemblees o reunions no pot perjudicar la prestació de serveis i els seus convocants seran responsables del seu desenvolupament.

El personal laboral al servei de la Generalitat

EL personal laboral :

Segons l’article 14 del Decret Legislatiu 1/1997 el personal laboral és el format pels qui en virtut de contracte de naturalesa laboral formalitzat per escrit ocupen llocs de treball classificats com a tals. L’Article 15 ens diu que excepcionalment, atès el caràcter temporal de determinades tasques a realitzar o per raons d’urgència que han de ser degudament motivades es pot contractar personal no permanent d’acord amb la legislació laboral vigent, formalitzat sempre per escrit.

Tipus de personal laboral :

El personal laboral al servei de la Generalitat és classifica en :

Personal labotal fix : aquell que ha superat un procés selectiu on s’han respectat el principis d’igualtat, mèrit i capacitat.

Personal laboral indefinit no fixe : és aquell que ha aconseguit ser indefinit mitjançant una sentència judicial, fruit d’alguna irregularitat contractual. Seran indefinits mentre no es convoqui reglamentàriament el lloc de treball.

Personal laboral temporal : és aquell que té un contracte de durada temporal de durada determinada ( obra i servei, programes, etc) o indeterminada ( vacant, substitució, ...).

Lloc de treball ocupats pel personal laboral

El nostre ordenament jurídic atorga als laboral al servei de l’administració un caire d’excepcionalitat. És a dir, els llocs de treball de l’administració, amb caràcter general han de ser ocupats per personal funcionari sotmés a dret administratiu. No obstant, es permet l’existència de personal laboral. L’article 30 del decret 1/1997, de 31 d’octubre, pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matería de Funció Pública, ens assenyala el llocs de l’Administració que han de ser ocupats amb personal laboral. Els esmentats lloc estan reservats a personal laboral i no poden ser ocupats pel personal sotmés a règim administratiu. De la mateixa manera, el personal laboral no pot ocupar els llocs que la RLT reserva al personal funcionari.

Aquest són els llocs reservats als laborals:

ü Llocs de naturalesa no permanent o de caràcter periòdic i discontinu.

ü Activitats pròpies d’oficis

ü Llocs de caràcter instrumental

ü Activitats amb coneixements específics o tècnics especialitzats

ü Llocs d’investigació

ü Alguns llocs de docent

El VI Conveni Únic del Personal Laboral de la Generalitat de Catalunya

Un conveni és un pacte o acord escrit i acordat entre les organitzacions o associacions sindicals dels treballadors i els empresaris, fruit de la negociació col.lectiva i té categoria de font del dret. A més té força vinculant entre les parts. El dret a la negociació col.lectiva es troba recollit a l’article 37.1 de la Constitució Espanyola i desenvolupat posteriorment a l’Estatut dels Treballdors, que en el seu article 85 en fixe els continguts mínims:

ü Matèries econòmiques

ü Laborals

ü Sindicals

ü Condicions de Treball

D’altre banda trobem el contracte de treball com a instrument jurídic que vincula al personal laboral amb l’Administració ( en el cas del personal sotmés a dret administratiu aquest vincle el forma el nomenament).

Àmbit d’aplicació del VI Conveni

Àmbit Personal		Àmbit Funcional		Àmbit territorial
Personal amb relació jurídica laboral que presta serveis a l’Administració de la Generalitat de Catalunya.		Afecta a tots els departaments de la Generalitat de Catalunya.		Comunitat autònoma de Catalunya.
EXCLÒS: Entitats de dret públic sotmeses a dret privat. Empreses de caràcter públic creades per la Generalitat que siguin societats. Personal que presta serveis en consorcis. Professionals que rebin minuta.		Vigència: fins el 31 de desembre de 2008. Actualment prorrogat fins el 31 de desembre de 2010

El VI Conveni fa referència a:

· Definició de les categories professionals

· Establiment d’àrees funcionals

· Selecció i provisió

· Promoció i mobilitat

· Situacions administratives ( suspensions de contracte)

· Polítiques social

· Retribucions

Signatura i vigència del Conveni

La signatura del VI Conveni es va dur a terme entre l’Administració i les tres organitzacions sindicals representades ( UGT, CCOO, IAC-CATAC), i va ser publicat al DOGC el 8 d’abril de 2005, entrant en vigor a l’endemà de la seva publicació. Malgrat això, els efectes econòmics de la signatura del conveni tenen caràcter retroactiu de l’1 de gener de 2004. La seva vigència inicial era de 31 de desembre de 2008, però atès que no ha estat denunciat per cap de les parts s’ha vist prorrogat fins el 31 de desembre de 2010. El període de denúncia fineix el 31 d’octubre de cada any. Un cop és denunciat, el conveni té vigència fins a la signatura del següent.

Alguns trets caràcterístics del Convenis:

Vinculació a la totalitat: s’ha de considerar globalment i conjuntament les condicions pactades

Condicions més beneficioses: es reconeixen les condicions dels contractes d’abans del I Conveni Únic quan aquestes siguin més beneficioses pel treballador que el mateix conveni únic

Compensació i absorció: les retribucions pactades al conveni compensen i absorbeixen les anteriors.

La comissió Paritària per a la interpretació, la vigilància i l’Estudi del Conveni.

Tots els acords i convenis tenen un òrgan que s’encarregan de la interpretació i el seguiment de l’acors o conveni. En el cas del VI Conveni Únic s’anomena CIVE (comissió paritària per a la interpretació, vigilància i l’estudi del conveni).

Composició de la CIVE :

® 8 representants de l’Administració

® 8 representant de les organitzacions sindicals signants de l’acord

Funcions de la CIVE :

· Interpretar, vigilar, estudiar i aplicar el Conveni Únic

· Estudiar l’adequació de les retribucions

· Rebre informació sobre ofertes d’ocupació

· Rebre informació sobre reclassificacions professionals

· Emetre informes sobre consultes de qualsevol part

· Rebre informació sobre l’aplicació del conveni a treballadors traspassats

· Participar en els programes de formació

· Participar en tems de salut laboral

· Conèixer els conflictes col·lectius d’interessos

· Rebre informació de les modificacions de la RLT

Classificació professional

Assignar a cada treballador unes funcions dins d’un sistema ordenat de grups, subgrups i categories professionals, el qual especifica el contingut general del les prestacions de treball d’acord amb les aptituds professionals i les titulacions. Aquesta classificació és capdal atès que a cada categoria professional li corresponen unes retribucions determinades.

Classificació professional i titulacions d’accés

Grup A		Tècnics superiors i comandaments, títol de grau llicenciat, enginyer o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup B		Tècnics mitjans, títol de diplomat o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup C		Tècnics especialistes i comandaments intermedis, títol batxillerat o formació professional 2n grau o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup D		Tècnics auxiliars i personal especialitzat, títol graduat escolar o formació professional de 1r grau o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup E		Personal de serveis auxiliars, certificat d’escolaritat

Les àrees funcionals

Les àrees funcionals són agrupacions de llocs en funció del tipus de tasques assignades a cada lloc de treball. Són molt importants en referència a la mobilitat i a la promoció professional.

S’han definit cinc àrees funcionals :

1. Àrea d’Administració i Serveis : Comprèn les categories amb activitats relacionades amb tasques d’administració informàtiques i de comunicació i en general amb totes les configuren l’aparell de gestió del servei o centre respectiu.

2. Àrea de manteniment, oficis i serveis tècnics : Comprèn les categories amb activitats o tasques relacionades directament amb la cura, conservació, muntatge, millora, reparació i construcció de béns mobles i immobles, amb l’aprofitament agrícola, forestal i pecuari i amb les tasques de conducció i transport de persones i béns i, en general, aquelles altres similiars a les descrites.

3. Àrea de Serveis Generals : comprén les categories amb activitats o tasques relacionades amb la informació i recepció de persones i béns, vigilància de persones i locals, comunicació interna i externa dels serveis, centres, custòdia repartiment i distribució de béns i correspondència, neteja de les dependències, útils i maquinària, servei de cuina, menjador, bugaderia i en general totes aquelles tasques complementàries i auxiliars que sense correspondre específicament a un ofici determinat són pròpies del normal funcionament dels centres.

4. Àrea Sanitària- Assistencial : comprén les categories amb tasques o activitats relacionades directament amb la salut, tant en la seva vessant preventiva com curativa; amb l’atenció a les persones que per la seva situació individual o social requereixen una especial atenció i ajuda terapeútica i en general, amb aquelles altres que possibiliten la recuperació, desenvolupament i integració social, familiar i professional de les persones.

5. Àrea Educativo-Cultural : Comprèn les categories amb activitats o tasques relacionades amb l’acció educativa, entesa en sentit ampli; tant la docència reglada i no reglada, el recolzament social en la seva expressió personal i familiar, la socialització i adquisició d’hàbits de la vida diària, l’organització i desenvolupament de les activitats de lleure, l’organització d’activitats socio-culturals i, en general, totes aquelles activitats o tasques adreçades a la formació, desenvolupament i integració de les persones o col·lectius sobre els quals s’exerceix l’acció educativa o cultural.

La selecció del personal laboral

La finalitat de la selecció és la cerca del candidat més idoni per a les funcions de la categoria/especialitat del lloc. La selecció del personal laboral s’ha de fer, com no podia ser d’un altra manera, seguint els principis constitucionals de igualtat, mèrit i capacitat, i a més respectant el principi de publicitat que estableix l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic i sempre d’acord a l’oferta pública d’ocupació.

Els sistemes de selecció del personal laboral són el concurs, la oposició i el concurs –oposició. Aquest darrer és el que el VI Conveni estableix com a general.

La oferta pública d’ocupació ha d’incloure totes les places vacants pressupostades considerades necessàries. No es poden amortitzar o modificar places fins que es resolguin les ofertes publicades. A més, i com a novetat del VI Conveni, totes les places han d’haver estat ofertades prèviament en un concurs de canvi de destinació.

Els procediments selectius poden incloure coneixements teorico-pràctics, proves mèdiques, fisiques, test, qëstionaris d’aptitut professional i d’altres.

Sobre els processos de funcionarització cal tenir en compte la disposició addicional 2a de l’EBEP que estableix que el personal laboral que desenvolupi tasques de personal funcionari ( és a dir que ocupi llocs a funcionaritzar) podrà participar en els processos selectius de promoció interna convocats pel sistema de concurs-oposició. ( per tant han d’estar en possessió de la titulació i complir la resta de requísits).

Les convocatòries dels processos selectius les gestionen els departaments previ informe de Funció Pública, i inclouen:

· Places a cobrir

· Grup/subgrup/categoria/especialitat, funcions i centre de treball

· Requisits exigibles d’acord amb la RLT

· Nivell de català

· Llocs de treball que poden desenvolupar persones amb discapacitats i sels sitemes d’acreditació

· Òrgan al que s’han d’adreçar les instàncies

· Sistema selectiu i proves a realitzar

· Sistema de qualificació amb barems de puntuació i acreditació de mèrits

· Temari ( si hi ha proves)

Excepcionalment, pel grups D i E es pot fer servir el mecanisme del concurs ( col·lectiu DIL).

El concurs oposició :

Fase d’oposició:

Grups A i B aquests fase no pot superar el 50% de la puntuació màxima total

Grups C, D i E es puntuarà entre el 35% i el 50%.

Fase de concurs :

· Titulacions acadèmiques, si són rellevants i no són requisit ( 20%)

· Formació i perfeccionament, en matèries relacionades (20%)

· Experiència professional (50%)

· Coneixement de la llengua catalana ( 10% )

Els òrgans de selecció

Sempre un nombre senar on trobarem representants de les unitats orgàniques del Departament, un membre designat entre els representants dels treballadors i un altre designat per funció pública. A cada Tribunal es designarà el mateix nombre de suplents.

El procés de selecció es materialitza en la formalització d’un contracte. Aquest contracte s’ha de formalitzar en el termini d’un mes des de la publicació de la resolució al DOGC.

La contractació temporal

Es pot contractar, de forma temporal, personal laboral per qualsevol de les causes que es determines a continuació:

· Per executar una obra o servei determinat

· Per increment temporal o excepcional i urgen del volum de treball

· Per substituir personal que tingui reserva del lloc

· Per substituir qualsevol incidència ( baixes per malaltia, per maternitat, jubilacions parcials, etc)

Les suspensions dels contractes de treball

El personal laboral no té situacions adminsitratives. Per tant, quan deixen d’estar en actiu per qualsevol motiu, però no s’extingueix el contracte, parlem de suspensions de contracte. És a dir, el contracte queda suspés mentre duri la causa que ha provocat la suspensió, sempre d’acord amb la normativa vigent ( estatut dels treballadors i conveni col·lectiu). Els motius de suspensió de contracte regulades al VI Conveni Únic són :

· Excedència voluntària per interès particular

· Excedència per tenir cura d’un fill

· Excedència per tenir cura d’un familiar

· Excedència per violència de gènere

· Excedència per incompatibilitat

· Excedència forçosa

· Privació de llibertat (provisional)

La mobilitat

Podem parlar de diversos tipus de mobilitat

· Mobilitat funcional: canviem de lloc i de funcions

o Encàrrecs de categoria superior

o Encàrrecs de categoria inferior

o Protecció de la maternitat

o Canvi de lloc per motius de salut

· Mobilitat geogràfica

· Mobilitat interadministrativa

· Les permutes

Encàrrec de categoria superior: per necessitats del servei l’Administració pot encarregar als treballadors l’exercic de funcions de categories professional superiors dins de la mateixa àrea funcional. Si l’encàrrec es produeix a un lloc d’un àrea funcional diferent, només si és del mateix grup o immediatament superior. Aquest encàrrecs tenen un màxim de sis mesos en un any o 8 en dos. A més, si hi ha més d’un treballdor que cumpleixi els requisits a la unitat afectada s’han de fer de forma rotatòria. Mentre dura l’encàrrec és cobren les retribucions del lloc superior. Comprta reserva del lloc d’origen.

Encàrrecs de categoria inferior : es podran encarregar treballs de categories inferiors per necessitats peremptòries i imprevisibles de l’activitat productiva, dins de la mateixa àrea funcional. En el cas de que hi hagi un canvi d’àrea funcional només en el grup immediatament inferior. La durada màxima de l’encàrrec serà de dos mesos cada any, mantenint, en tot cas, les retribucions i la resta de drets de la categoria. Si és superior a deu dies es requereix l’informe favorable dels representants dels treballadors.

L’adaptació del lloc per motius de salut: per motius de salut és pot canviar de lloc de treball, poden canviar de lloc, de categoria, de grup i fins i tot de departament.

La capacitat provada: en determinades circumstàncies es poden ocupar llocs de treball sense tenir la titulació necessària per accedir. Aquest mecanisme s’anomena capacitat provada. La capacitat provada s’obté ocupant un lloc per un temps equivalent al període de prova. El VI conveni estableix que el període de prova per als laborals dels grups A i B són sis mesos i per la resta de grups són dos. La capacitat provada només opera dins de la mateixa àrea funcional.

El concurs previ de canvi de destinació

El concurs previ de canvi de destinació és una de les novetats del VI Conveni Únic del personal laboral. El concurs de canvi de destinació és preceptiu abans de cada convocatòria de selecció.

Qui pot participar en els concursos de canvi de destinació:

1. Els excedents voluntaris que hagin sol·licitat el reingrés en places d’igual categoria

2. Els que estiguin en actiu a la mateixa categoria professional

3. Els que estiguin en actiu en el grup professional immediatament inferior

La competència per convocar i resoldre els concursos de canvi de destinació és el Secretari General del Departament, previ inform de Funció Pública. L’esmentada convocatòria s’ha de publiar al DOGC i es regeixen per les bases, s’ajusten al Conveni i han de respectar en tot moment els principis d’igualtat mèrit i capacitat. Han d’incloure totes les places que estiguin ocupades per encàrrec de categoria superior si s’han superta els terminis estipulats a l’article 15.2 del Conveni.

Podem parlar de tres modlitat de concurs en funció de les caràcterístiques dels participants:

1. Trasllat : a places de la mateixa categoria professional/especialitat.

2. Canvi a categories englobades dins de la mateixa àrea de funcions: poden participar tots els laborals de la mateixa àrea de funcions amb independència de la categoria professional.

3. Canvi a categories englobades a un altre àrea de funcions : només poden participar els laborals del mateix grup o de l’immediatament inferior.

Les bases del concursos de canvi de destinació ens han d’indicar el nombre de places a cobrir, la denominació i la identificació dels llocs ( amb grups i subgrups), així com la localitat, el centre de treball i la dependència orgànica.

L’òrgan tècnic encarregat de la valoració dels candidats estarà composat per un nombre senar de membres, representants de les unitats orgàniques del Departament, un membre a proposta de Funció Publica i un altre proposat pels representants dels treballadors.

A les bases de les convocatòries també ha de figurar l’òrgan a qui s’adrecen les sol·licitud, el termini de presentació, el sistema d’impugnacions, els sistemes d’acreditació dels mèrits i capacitats, els barems de les qualificacions i els requisits de participació.

Als concursos previs de canvi de destinació pot participar el personal laboral fix o el que està d’excedència voluntària.

Mèrits a valorar :

ü Capacitats professionals : 70% de la puntuació

o Proves o tècniques de selecció

o Els provinents d’excedència o els que participen des de la modalitat de trasllat estan exemps de la prova ( obtenint la puntuació màxima)

ü Titulacions acadèmiques : 5%, sempre que siguin rellevant i no siguin requisit.

ü Formació i perfeccionament : 10% de la puntuació, sempre sobre matèries directament relacionades.

ü Català : 5% , però sempre titulacions que no siguin exigides per la convocatòria.

ü Antiguitat : 5%

ü Altres mèrits i capacitats: 5%

o Destinació prèvia del conjuge o parella de fet (sempre dins de l’Administració)

o Altres circumstàncias personals excepcionals

Les jubilacions:

La jubilació forçosa del personal laboral és als 65 anys, sense possibilitat de perllongar el servei actiu. Malgrat això la normativa vigent si que permet, en determinades circmstàncies anticipar la jubilació.

1.- Voluntària : els treballadors més grans de 60 anys que hagin cotitzat abans de l’1 de gener de 1967 es poden jubilar. SI es jubilen amb antelació, segons el conveni tenen dret a un premi de jubilació segons un barem.

2.- La jubilació parcial : als 60 anys si s’ha cotitzat abans de l’any 67 o als 61 en la resta de casos es pot accedir a la jubilació parcial. La jubilació parcial consisteix en treballar entre el 25% i el 75% de la jornada laboral. Com a contrapartida l’administració resta obligada a la contractació d’una persona aturada que realitza la resta de la jornada. El treballador jubilat parcialment cobra una part del sou de la Seguretat Social i una altra part de l’empresa.

3.- La jubilació especial als 64 : en aquest cas, si el treballador compleix els requisits de jubilació i el conveni ho reculli, en arribar al 64 es pot jubilar si l’empresa contracta algú, aturat, amb un contracte de substitució per aquest temps.

El règim d’incompatibilitats del personal laboral

AL personal laboral li és de plena aplicació la legislació sobre incompatibilitats del personal al servei de l’administració : llei 21/1997 i la llei 53/1984.

Tot treballador que hagi de ser cessat com a conseqüència d’una incompatibilitat sobrevinguda tindrà dret a l’excedència voluntària.

EL règim disciplinari del personal laboral

El règim disciplinari del personal esta descrit al VI Conveni Únic, per tant és diferent del règim del personal funcionari. El trobem descrit a l’article 53 del VI Conveni Únic. Malgrat això, l’EBEP ha modificat el règim de prescripcions de faltes i sancions equiparant-lo al del personal sotmés a dret administratiu.

Les sancions descrites a l’article 53.7 són molt més suaus que les dels funcionàris. De fet les suspensions per faltes lleu dón fins a dos dies, les de les greus fins a 10 dies i les de faltes molt greus de un a tres anys.

rs inerns. Recursos Humans