El personal laboral al servei de la Generalitat

EL personal laboral :

Segons l’article 14 del Decret Legislatiu 1/1997 el personal laboral és el format pels qui en virtut de contracte de naturalesa laboral formalitzat per escrit ocupen llocs de treball classificats com a tals. L’Article 15 ens diu que excepcionalment, atès el caràcter temporal de determinades tasques a realitzar o per raons d’urgència que han de ser degudament motivades es pot contractar personal no permanent d’acord amb la legislació laboral vigent, formalitzat sempre per escrit.

Tipus de personal laboral :

El personal laboral al servei de la Generalitat és classifica en :

Personal labotal fix : aquell que ha superat un procés selectiu on s’han respectat el principis d’igualtat, mèrit i capacitat.

Personal laboral indefinit no fixe : és aquell que ha aconseguit ser indefinit mitjançant una sentència judicial, fruit d’alguna irregularitat contractual. Seran indefinits mentre no es convoqui reglamentàriament el lloc de treball.

Personal laboral temporal : és aquell que té un contracte de durada temporal de durada determinada ( obra i servei, programes, etc) o indeterminada ( vacant, substitució, ...).

Lloc de treball ocupats pel personal laboral

El nostre ordenament jurídic atorga als laboral al servei de l’administració un caire d’excepcionalitat. És a dir, els llocs de treball de l’administració, amb caràcter general han de ser ocupats per personal funcionari sotmés a dret administratiu. No obstant, es permet l’existència de personal laboral. L’article 30 del decret 1/1997, de 31 d’octubre, pel qual s’aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matería de Funció Pública, ens assenyala el llocs de l’Administració que han de ser ocupats amb personal laboral. Els esmentats lloc estan reservats a personal laboral i no poden ser ocupats pel personal sotmés a règim administratiu. De la mateixa manera, el personal laboral no pot ocupar els llocs que la RLT reserva al personal funcionari.

Aquest són els llocs reservats als laborals:

ü Llocs de naturalesa no permanent o de caràcter periòdic i discontinu.

ü Activitats pròpies d’oficis

ü Llocs de caràcter instrumental

ü Activitats amb coneixements específics o tècnics especialitzats

ü Llocs d’investigació

ü Alguns llocs de docent

El VI Conveni Únic del Personal Laboral de la Generalitat de Catalunya

Un conveni és un pacte o acord escrit i acordat entre les organitzacions o associacions sindicals dels treballadors i els empresaris, fruit de la negociació col.lectiva i té categoria de font del dret. A més té força vinculant entre les parts. El dret a la negociació col.lectiva es troba recollit a l’article 37.1 de la Constitució Espanyola i desenvolupat posteriorment a l’Estatut dels Treballdors, que en el seu article 85 en fixe els continguts mínims:

ü Matèries econòmiques

ü Laborals

ü Sindicals

ü Condicions de Treball

D’altre banda trobem el contracte de treball com a instrument jurídic que vincula al personal laboral amb l’Administració ( en el cas del personal sotmés a dret administratiu aquest vincle el forma el nomenament).

Àmbit d’aplicació del VI Conveni

Àmbit Personal		Àmbit Funcional		Àmbit territorial
Personal amb relació jurídica laboral que presta serveis a l’Administració de la Generalitat de Catalunya.		Afecta a tots els departaments de la Generalitat de Catalunya.		Comunitat autònoma de Catalunya.
EXCLÒS: Entitats de dret públic sotmeses a dret privat. Empreses de caràcter públic creades per la Generalitat que siguin societats. Personal que presta serveis en consorcis. Professionals que rebin minuta.		Vigència: fins el 31 de desembre de 2008. Actualment prorrogat fins el 31 de desembre de 2010

El VI Conveni fa referència a:

· Definició de les categories professionals

· Establiment d’àrees funcionals

· Selecció i provisió

· Promoció i mobilitat

· Situacions administratives ( suspensions de contracte)

· Polítiques social

· Retribucions

Signatura i vigència del Conveni

La signatura del VI Conveni es va dur a terme entre l’Administració i les tres organitzacions sindicals representades ( UGT, CCOO, IAC-CATAC), i va ser publicat al DOGC el 8 d’abril de 2005, entrant en vigor a l’endemà de la seva publicació. Malgrat això, els efectes econòmics de la signatura del conveni tenen caràcter retroactiu de l’1 de gener de 2004. La seva vigència inicial era de 31 de desembre de 2008, però atès que no ha estat denunciat per cap de les parts s’ha vist prorrogat fins el 31 de desembre de 2010. El període de denúncia fineix el 31 d’octubre de cada any. Un cop és denunciat, el conveni té vigència fins a la signatura del següent.

Alguns trets caràcterístics del Convenis:

Vinculació a la totalitat: s’ha de considerar globalment i conjuntament les condicions pactades

Condicions més beneficioses: es reconeixen les condicions dels contractes d’abans del I Conveni Únic quan aquestes siguin més beneficioses pel treballador que el mateix conveni únic

Compensació i absorció: les retribucions pactades al conveni compensen i absorbeixen les anteriors.

La comissió Paritària per a la interpretació, la vigilància i l’Estudi del Conveni.

Tots els acords i convenis tenen un òrgan que s’encarregan de la interpretació i el seguiment de l’acors o conveni. En el cas del VI Conveni Únic s’anomena CIVE (comissió paritària per a la interpretació, vigilància i l’estudi del conveni).

Composició de la CIVE :

® 8 representants de l’Administració

® 8 representant de les organitzacions sindicals signants de l’acord

Funcions de la CIVE :

· Interpretar, vigilar, estudiar i aplicar el Conveni Únic

· Estudiar l’adequació de les retribucions

· Rebre informació sobre ofertes d’ocupació

· Rebre informació sobre reclassificacions professionals

· Emetre informes sobre consultes de qualsevol part

· Rebre informació sobre l’aplicació del conveni a treballadors traspassats

· Participar en els programes de formació

· Participar en tems de salut laboral

· Conèixer els conflictes col·lectius d’interessos

· Rebre informació de les modificacions de la RLT

Classificació professional

Assignar a cada treballador unes funcions dins d’un sistema ordenat de grups, subgrups i categories professionals, el qual especifica el contingut general del les prestacions de treball d’acord amb les aptituds professionals i les titulacions. Aquesta classificació és capdal atès que a cada categoria professional li corresponen unes retribucions determinades.

Classificació professional i titulacions d’accés

Grup A		Tècnics superiors i comandaments, títol de grau llicenciat, enginyer o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup B		Tècnics mitjans, títol de diplomat o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup C		Tècnics especialistes i comandaments intermedis, títol batxillerat o formació professional 2n grau o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup D		Tècnics auxiliars i personal especialitzat, títol graduat escolar o formació professional de 1r grau o equivalent o capacitat provada (exclusivament promoció interna)
Grup E		Personal de serveis auxiliars, certificat d’escolaritat

Les àrees funcionals

Les àrees funcionals són agrupacions de llocs en funció del tipus de tasques assignades a cada lloc de treball. Són molt importants en referència a la mobilitat i a la promoció professional.

S’han definit cinc àrees funcionals :

1. Àrea d’Administració i Serveis : Comprèn les categories amb activitats relacionades amb tasques d’administració informàtiques i de comunicació i en general amb totes les configuren l’aparell de gestió del servei o centre respectiu.

2. Àrea de manteniment, oficis i serveis tècnics : Comprèn les categories amb activitats o tasques relacionades directament amb la cura, conservació, muntatge, millora, reparació i construcció de béns mobles i immobles, amb l’aprofitament agrícola, forestal i pecuari i amb les tasques de conducció i transport de persones i béns i, en general, aquelles altres similiars a les descrites.

3. Àrea de Serveis Generals : comprén les categories amb activitats o tasques relacionades amb la informació i recepció de persones i béns, vigilància de persones i locals, comunicació interna i externa dels serveis, centres, custòdia repartiment i distribució de béns i correspondència, neteja de les dependències, útils i maquinària, servei de cuina, menjador, bugaderia i en general totes aquelles tasques complementàries i auxiliars que sense correspondre específicament a un ofici determinat són pròpies del normal funcionament dels centres.

4. Àrea Sanitària- Assistencial : comprén les categories amb tasques o activitats relacionades directament amb la salut, tant en la seva vessant preventiva com curativa; amb l’atenció a les persones que per la seva situació individual o social requereixen una especial atenció i ajuda terapeútica i en general, amb aquelles altres que possibiliten la recuperació, desenvolupament i integració social, familiar i professional de les persones.

5. Àrea Educativo-Cultural : Comprèn les categories amb activitats o tasques relacionades amb l’acció educativa, entesa en sentit ampli; tant la docència reglada i no reglada, el recolzament social en la seva expressió personal i familiar, la socialització i adquisició d’hàbits de la vida diària, l’organització i desenvolupament de les activitats de lleure, l’organització d’activitats socio-culturals i, en general, totes aquelles activitats o tasques adreçades a la formació, desenvolupament i integració de les persones o col·lectius sobre els quals s’exerceix l’acció educativa o cultural.

La selecció del personal laboral

La finalitat de la selecció és la cerca del candidat més idoni per a les funcions de la categoria/especialitat del lloc. La selecció del personal laboral s’ha de fer, com no podia ser d’un altra manera, seguint els principis constitucionals de igualtat, mèrit i capacitat, i a més respectant el principi de publicitat que estableix l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic i sempre d’acord a l’oferta pública d’ocupació.

Els sistemes de selecció del personal laboral són el concurs, la oposició i el concurs –oposició. Aquest darrer és el que el VI Conveni estableix com a general.

La oferta pública d’ocupació ha d’incloure totes les places vacants pressupostades considerades necessàries. No es poden amortitzar o modificar places fins que es resolguin les ofertes publicades. A més, i com a novetat del VI Conveni, totes les places han d’haver estat ofertades prèviament en un concurs de canvi de destinació.

Els procediments selectius poden incloure coneixements teorico-pràctics, proves mèdiques, fisiques, test, qëstionaris d’aptitut professional i d’altres.

Sobre els processos de funcionarització cal tenir en compte la disposició addicional 2a de l’EBEP que estableix que el personal laboral que desenvolupi tasques de personal funcionari ( és a dir que ocupi llocs a funcionaritzar) podrà participar en els processos selectius de promoció interna convocats pel sistema de concurs-oposició. ( per tant han d’estar en possessió de la titulació i complir la resta de requísits).

Les convocatòries dels processos selectius les gestionen els departaments previ informe de Funció Pública, i inclouen:

· Places a cobrir

· Grup/subgrup/categoria/especialitat, funcions i centre de treball

· Requisits exigibles d’acord amb la RLT

· Nivell de català

· Llocs de treball que poden desenvolupar persones amb discapacitats i sels sitemes d’acreditació

· Òrgan al que s’han d’adreçar les instàncies

· Sistema selectiu i proves a realitzar

· Sistema de qualificació amb barems de puntuació i acreditació de mèrits

· Temari ( si hi ha proves)

Excepcionalment, pel grups D i E es pot fer servir el mecanisme del concurs ( col·lectiu DIL).

El concurs oposició :

Fase d’oposició:

Grups A i B aquests fase no pot superar el 50% de la puntuació màxima total

Grups C, D i E es puntuarà entre el 35% i el 50%.

Fase de concurs :

· Titulacions acadèmiques, si són rellevants i no són requisit ( 20%)

· Formació i perfeccionament, en matèries relacionades (20%)

· Experiència professional (50%)

· Coneixement de la llengua catalana ( 10% )

Els òrgans de selecció

Sempre un nombre senar on trobarem representants de les unitats orgàniques del Departament, un membre designat entre els representants dels treballadors i un altre designat per funció pública. A cada Tribunal es designarà el mateix nombre de suplents.

El procés de selecció es materialitza en la formalització d’un contracte. Aquest contracte s’ha de formalitzar en el termini d’un mes des de la publicació de la resolució al DOGC.

La contractació temporal

Es pot contractar, de forma temporal, personal laboral per qualsevol de les causes que es determines a continuació:

· Per executar una obra o servei determinat

· Per increment temporal o excepcional i urgen del volum de treball

· Per substituir personal que tingui reserva del lloc

· Per substituir qualsevol incidència ( baixes per malaltia, per maternitat, jubilacions parcials, etc)

Les suspensions dels contractes de treball

El personal laboral no té situacions adminsitratives. Per tant, quan deixen d’estar en actiu per qualsevol motiu, però no s’extingueix el contracte, parlem de suspensions de contracte. És a dir, el contracte queda suspés mentre duri la causa que ha provocat la suspensió, sempre d’acord amb la normativa vigent ( estatut dels treballadors i conveni col·lectiu). Els motius de suspensió de contracte regulades al VI Conveni Únic són :

· Excedència voluntària per interès particular

· Excedència per tenir cura d’un fill

· Excedència per tenir cura d’un familiar

· Excedència per violència de gènere

· Excedència per incompatibilitat

· Excedència forçosa

· Privació de llibertat (provisional)

La mobilitat

Podem parlar de diversos tipus de mobilitat

· Mobilitat funcional: canviem de lloc i de funcions

o Encàrrecs de categoria superior

o Encàrrecs de categoria inferior

o Protecció de la maternitat

o Canvi de lloc per motius de salut

· Mobilitat geogràfica

· Mobilitat interadministrativa

· Les permutes

Encàrrec de categoria superior: per necessitats del servei l’Administració pot encarregar als treballadors l’exercic de funcions de categories professional superiors dins de la mateixa àrea funcional. Si l’encàrrec es produeix a un lloc d’un àrea funcional diferent, només si és del mateix grup o immediatament superior. Aquest encàrrecs tenen un màxim de sis mesos en un any o 8 en dos. A més, si hi ha més d’un treballdor que cumpleixi els requisits a la unitat afectada s’han de fer de forma rotatòria. Mentre dura l’encàrrec és cobren les retribucions del lloc superior. Comprta reserva del lloc d’origen.

Encàrrecs de categoria inferior : es podran encarregar treballs de categories inferiors per necessitats peremptòries i imprevisibles de l’activitat productiva, dins de la mateixa àrea funcional. En el cas de que hi hagi un canvi d’àrea funcional només en el grup immediatament inferior. La durada màxima de l’encàrrec serà de dos mesos cada any, mantenint, en tot cas, les retribucions i la resta de drets de la categoria. Si és superior a deu dies es requereix l’informe favorable dels representants dels treballadors.

L’adaptació del lloc per motius de salut: per motius de salut és pot canviar de lloc de treball, poden canviar de lloc, de categoria, de grup i fins i tot de departament.

La capacitat provada: en determinades circumstàncies es poden ocupar llocs de treball sense tenir la titulació necessària per accedir. Aquest mecanisme s’anomena capacitat provada. La capacitat provada s’obté ocupant un lloc per un temps equivalent al període de prova. El VI conveni estableix que el període de prova per als laborals dels grups A i B són sis mesos i per la resta de grups són dos. La capacitat provada només opera dins de la mateixa àrea funcional.

El concurs previ de canvi de destinació

El concurs previ de canvi de destinació és una de les novetats del VI Conveni Únic del personal laboral. El concurs de canvi de destinació és preceptiu abans de cada convocatòria de selecció.

Qui pot participar en els concursos de canvi de destinació:

1. Els excedents voluntaris que hagin sol·licitat el reingrés en places d’igual categoria

2. Els que estiguin en actiu a la mateixa categoria professional

3. Els que estiguin en actiu en el grup professional immediatament inferior

La competència per convocar i resoldre els concursos de canvi de destinació és el Secretari General del Departament, previ inform de Funció Pública. L’esmentada convocatòria s’ha de publiar al DOGC i es regeixen per les bases, s’ajusten al Conveni i han de respectar en tot moment els principis d’igualtat mèrit i capacitat. Han d’incloure totes les places que estiguin ocupades per encàrrec de categoria superior si s’han superta els terminis estipulats a l’article 15.2 del Conveni.

Podem parlar de tres modlitat de concurs en funció de les caràcterístiques dels participants:

1. Trasllat : a places de la mateixa categoria professional/especialitat.

2. Canvi a categories englobades dins de la mateixa àrea de funcions: poden participar tots els laborals de la mateixa àrea de funcions amb independència de la categoria professional.

3. Canvi a categories englobades a un altre àrea de funcions : només poden participar els laborals del mateix grup o de l’immediatament inferior.

Les bases del concursos de canvi de destinació ens han d’indicar el nombre de places a cobrir, la denominació i la identificació dels llocs ( amb grups i subgrups), així com la localitat, el centre de treball i la dependència orgànica.

L’òrgan tècnic encarregat de la valoració dels candidats estarà composat per un nombre senar de membres, representants de les unitats orgàniques del Departament, un membre a proposta de Funció Publica i un altre proposat pels representants dels treballadors.

A les bases de les convocatòries també ha de figurar l’òrgan a qui s’adrecen les sol·licitud, el termini de presentació, el sistema d’impugnacions, els sistemes d’acreditació dels mèrits i capacitats, els barems de les qualificacions i els requisits de participació.

Als concursos previs de canvi de destinació pot participar el personal laboral fix o el que està d’excedència voluntària.

Mèrits a valorar :

ü Capacitats professionals : 70% de la puntuació

o Proves o tècniques de selecció

o Els provinents d’excedència o els que participen des de la modalitat de trasllat estan exemps de la prova ( obtenint la puntuació màxima)

ü Titulacions acadèmiques : 5%, sempre que siguin rellevant i no siguin requisit.

ü Formació i perfeccionament : 10% de la puntuació, sempre sobre matèries directament relacionades.

ü Català : 5% , però sempre titulacions que no siguin exigides per la convocatòria.

ü Antiguitat : 5%

ü Altres mèrits i capacitats: 5%

o Destinació prèvia del conjuge o parella de fet (sempre dins de l’Administració)

o Altres circumstàncias personals excepcionals

Les jubilacions:

La jubilació forçosa del personal laboral és als 65 anys, sense possibilitat de perllongar el servei actiu. Malgrat això la normativa vigent si que permet, en determinades circmstàncies anticipar la jubilació.

1.- Voluntària : els treballadors més grans de 60 anys que hagin cotitzat abans de l’1 de gener de 1967 es poden jubilar. SI es jubilen amb antelació, segons el conveni tenen dret a un premi de jubilació segons un barem.

2.- La jubilació parcial : als 60 anys si s’ha cotitzat abans de l’any 67 o als 61 en la resta de casos es pot accedir a la jubilació parcial. La jubilació parcial consisteix en treballar entre el 25% i el 75% de la jornada laboral. Com a contrapartida l’administració resta obligada a la contractació d’una persona aturada que realitza la resta de la jornada. El treballador jubilat parcialment cobra una part del sou de la Seguretat Social i una altra part de l’empresa.

3.- La jubilació especial als 64 : en aquest cas, si el treballador compleix els requisits de jubilació i el conveni ho reculli, en arribar al 64 es pot jubilar si l’empresa contracta algú, aturat, amb un contracte de substitució per aquest temps.

El règim d’incompatibilitats del personal laboral

AL personal laboral li és de plena aplicació la legislació sobre incompatibilitats del personal al servei de l’administració : llei 21/1997 i la llei 53/1984.

Tot treballador que hagi de ser cessat com a conseqüència d’una incompatibilitat sobrevinguda tindrà dret a l’excedència voluntària.

EL règim disciplinari del personal laboral

El règim disciplinari del personal esta descrit al VI Conveni Únic, per tant és diferent del règim del personal funcionari. El trobem descrit a l’article 53 del VI Conveni Únic. Malgrat això, l’EBEP ha modificat el règim de prescripcions de faltes i sancions equiparant-lo al del personal sotmés a dret administratiu.

Les sancions descrites a l’article 53.7 són molt més suaus que les dels funcionàris. De fet les suspensions per faltes lleu dón fins a dos dies, les de les greus fins a 10 dies i les de faltes molt greus de un a tres anys.

rs inerns. Recursos Humans